第三，沒有形成良好的執(zhí)行制度氛圍
　　制度建好了卻執(zhí)行不下去，如同高速公路有了卻就是不上高速，還在鄉(xiāng)間土路上亂沖亂撞。大家為啥不想上高速？一方面是過去慢悠悠的狀態(tài)早已習慣了，反正大家都快不了，這多好呀；另一方面是自己的駕駛水平不行，害怕在高速公路上拋錨出事故。
　　制度建立易，執(zhí)行到位難。制度能不能執(zhí)行到位，關(guān)鍵在老板的決心，在企業(yè)高層管理人員的努力，它和基層員工沒有多大關(guān)系。
　　推行制度管理，可以促進企業(yè)從“人治”走向“法治”的步伐，這會讓一些中高層管理者有些失落，因為沒有了“當官”的威風。另外，一些管理者還放不下早已駕輕就熟的“人對人”的管理方式。所以，制度能不能執(zhí)行到位，關(guān)鍵在于企業(yè)的中高層，中高層問題解決了，制度落實自然就不會有多大阻力。
　　應(yīng)該看到，制度管理表面上看似麻煩，如果真正落實到位，就會體現(xiàn)出它的優(yōu)勢，可以降低管理成本，提高管理效率。
　　這是因為，企業(yè)中的大量例行工作，不是靠人來管理的，而是靠制度來管理的，該誰負責就誰負責，只要嚴格按制度執(zhí)行就可以了，是不需要企業(yè)的高層來研究的。高層需要做的，就是要及時研究解決那些少量的、突發(fā)的、緊急的例外事項。
　　這樣的話，企業(yè)的管理效率和管理效果就得到了保障。否則，不光是老板累，其他的中高層管理者也都跟著起累。
　　第四，沒有建立有效的績效評價體系
　　沒有考核，就沒有管理。沒有考核，制度也難以落實到位。沒有獎懲，考核將毫無意義。考核應(yīng)該考什么？一是對人的考核，二是對事的考核。對人的考核，也就是對人的行為的評價。對事的考核，也就是對人的績效的評價。
　　對人的行為考核，相對是簡單的。對事的績效考核，相對要復(fù)雜的多。考核易粗不宜細。有的專家講，考核越細越好，譬如那所謂的360度考核，純粹是扯淡，奉勸老板們千萬不要那樣做。
　　因為企業(yè)的人越來越多，老板的聲音在基層已越來越難以聽到，要貫徹決策層的意見，要傳遞老板的意志，那就要建立考核體系，讓企業(yè)在預(yù)定的軌道上運行。
　　完善的考核體系，可以讓企業(yè)處于受控狀態(tài)，可以對各級管理者的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力做出公正評價，可以對企業(yè)各個業(yè)務(wù)單元的績效做出合理評價。創(chuàng)建企業(yè)公正的氛圍，是留住核心人才的關(guān)鍵，更是打造良好文化的基礎(chǔ)，更是企業(yè)從制度管理走向文化管理的基礎(chǔ)。
　　反之，企業(yè)對各個單位的評價，對各個部門的評價，上級對下級的評價，都僅僅憑著個人印象和好惡，不能做到公平公正，長期這樣下去，必然導(dǎo)致互不服氣、弄虛作假、欺上瞞下等等歪風邪氣，對企業(yè)極其不利。人最累的，不是身體上的累，而是心“累”。通過考核評價，創(chuàng)造一個良好的企業(yè)氛圍，讓大家都能“心”不累地舒心地工作。
　　說了以上這些，還有一條最為重要，就是用人的問題，這里不做論述。
　　簡單總結(jié)幾句：管理不是一蹴而就的事情，需要有點耐心，要像養(yǎng)孩子一樣，該立規(guī)矩的時候就立規(guī)矩，該處罰的時候也不要心軟，到了哪個階段就采取哪個階段的相應(yīng)措施，不要輕易相信“樹大自然直”的傳說，只要付出辛勤的汗水，不斷地澆水和施肥，這棵大樹就一定會枝繁葉茂。做管理不是做一筆生意，任何急功近利的行為都要不得，需要依靠點點滴滴地積累和持續(xù)不斷地優(yōu)化方能見效。